微博营销不要犯这三个错误,感悟邵逸夫

By admin in 五金工具 on 2019年11月3日

铝道网】邵逸夫是香港影视大亨,从17岁接触电影,19岁投身影视业,从电影的跑片员、放影员到拍电影助理、到导演助理到导演到制片人,他拍摄了中国靠前部有声电影,建造了亚洲较大的电影拍摄基地,掌握了球较大的中文电视节目制作公司。而他在事业上的成功,和曹操烧火有异曲同工之处,给诸多领导以启示。
话说1985年,邵逸夫花费32万元,买下清水湾近80万平方英尺的土地,建造邵氏影城,展工的制梦工厂划。这个时候,邵先生的事业不缺摄影棚、新公司、机械设备,缺的是人才,如制片、化妆、剪辑、配音、暗房、编剧、导演、演员……
邵逸夫来香港主持邵氏,头等大事是耍物色宣传人才,作为自己的左右臂膀。这宣传人才一角非同小可,岂能轻视?他要担起公司的形象宣传策划、影片的包装设计的重任。宣传人才必须既懂业务,熟悉市场行情,又善于运用传媒,把握宣传的分寸;还要具有雄辩的口才,敏锐的头脑、良好的社交才能,必须是一个一专多能的全面型人才。只有具备了这些条件,方能胜任这个举足轻重的角色。邵逸夫深知宣传人才的重要,不能马虎对待。尽管登门报名者络绎不绝,可他严格考核心,事慎之又慎。他抱着宁缺勿滥的态度,决不放松或降低自己的标准,不满足不进想者坚决淘汰,毫不手软。
面对邵逸夫严厉、苛刻的招聘条件,不少人知难而退,勇敢挑战者,较终也榜上无名。一批又一批的报名者,犹如大浪淘沙被淘尽,宣传人才始终像那水中月、镜中花般虚无飘渺初般虚无缥缈,j不见芳踪。邵逸夫感叹:简直如大海捞针一样难呀。
这时,老报人,上海新闻界之才子吴嘉棠为邵老六推荐了邹文怀。吴嘉棠提到的邹文怀确实是个不可多得的人才。他原籍广东潮州,毕业于上海圣约翰大学,讲的一口流利的上海话和英语。英文名字叫雷蒙。吴嘉棠穿针引钱,邹文怀同意与邵逸夫见面。邵逸夫对这次见面极为重视,精心布置了一番。把亲自把关,挑选出自己认为满意的邵氏出品的影片。见面安排得隆重热烈,规格甚高。那天上午,邵逸夫一身新装,早早地恭候邹文怀的光临。邹文怀一到,邵逸夫就设宴款待,为他接洗尘。吃罢饭,邵逸夫又陪同邹文怀一起看戏,欣赏邵氏影片。邵逸夫如此纡尊降贵去迎接一位素不相识的陌生客人,可谓几十年平生头一遭。他心中自有如意算盘:眼下人才奇缺,若想成霸业,必须有一流人才相佐。刘备请诸葛亮尚且三顾茅庐,我要邹文怀相助,也自当礼贤下士。
看完影片,邹文怀彬彬有礼,恭谦客气地起身告辞。邵逸夫本有意要与邹文怀长谈一番,拍板敲定工作之事。不料,他却急着要走,没有表明态度。邵逸夫也不便多加挽留,只能相送。邵逸夫沉不住气了:邹先生,你看工作之事是不是可以定下来?什么时候来上班?邵老板,你的好意我心领了。这件事以后再谈吧。邹文怀推辞遭道。邵逸夫不再言语,默默地送邹文怀上车。
望着急驶去的汽车,邵逸夫心中怅然若失。他前思后想,愈发觉得千万不可痛失。错过邹文怀这样打着灯笼也难找的人才。他下定决心,重金礼聘邹文怀出任邵氏兄弟有限公司的宣传部主任要职。很快,他又找到邹文怀。几句寒喧之后,邵逸夫单刀直人说明来意。
邹文怀被邵逸夫的诚意打动了,决定接受邵逸夫的聘请,到刚刚创业的邵氏工作。但又提出一个要求:邵先生,宣售传部必须由我亲自组织班底,这个条件必须答应我。邹文怀斩钉截铁地说。好啊,这个要求我完全同意,你尽管放心。邵逸夫当即拍板定音。邵逸夫几经游说,并许以重金礼聘,邹文怀挡不住诱惑,终于应允出任邵氏宣传部主任之职。宣传人才问题迎刃而解,其他一切困难就冰消雪溶了。邵逸夫一鼓作气,乘胜追击,撒开一张大网尽获八方人才,开始了事业的腾达。
《三国志蜀志诸葛亮传》:先帝不以臣卑鄙,猥自枉屈,三顾臣于草庐之中,谘臣以当世之事,由是感激,遂许先帝以驱驰。三顾茅庐,固然是敦请人的渴望和诚恳的心情,也是一位领导者老板不耻下问,虚心求才,但何尝不是施恩驭下之术呢?
人人有弱点,喜利,怕死,你如果按我的意志行事,你可以得利,如可以升官、晋级,加薪,如果违反我的意志,那么轻则穿小鞋,中则受处分,重则撤职、坐牢、杀头、灭族,所以领导者老板要软硬兼施,说得文诌一点,叫宽猛相济。

铝道网】我们把微博红人分为三种,一种是意见领袖,例如李承鹏、韩寒、五岳散人等,他们观点鲜明,文字犀利。他们得到粉丝们的追捧,大部分是因为说出了别人想说而不敢说的话。第二种我称为影响力领袖,这当中有明星、有大企业家、政府官员等等。他们的知名度高,粉丝们的热捧是希望满足自己与名人更近距离的交往。第三种是另类红人,如郭美美、凤姐、芙蓉姐姐之流。他们没有文采也没有让人羡慕的财富和地位,所以只能“出位”。在微博己经成为一种生活方式的今天,每个人都希望玩转微博,成为影响力的中心,但玩微博其实也有禁忌。
不要自恋
郭美美在微博上红,是因为炫名车、豪宅和奢华的生活方式。凤姐的“优势”是说什么都非常自信。而芙蓉姐姐秀的是身材,后来竟然减肥成功了。不可否认他们都成名了,但他们获得的不一定是尊重与敬仰,而是饭余饭后的笑谈。每一个人都希望得到社会的认可,但成功其实没有捷径。
如果真的不懂如何表达自己,不如去看看电视达人秀节目。选秀节目里的选手是不可能直接跟评委炫富和自恋的。那样等于说我比你们过得都好,快来羡慕我。要想过关,得要比拼才艺。即使有潜规则,也需要自己有实力为基础。而不少人选择把自己的成绩或荣誉拿出来秀,但自恋是没有任何内涵,就像赤裸裸的直奔主题。不管别人认可不认可,就把那些自己认为的优点全部摆出来。比如整天说自己工作有多忙、今天又被哪些领导接见了,自己多么受人尊重等等。看到这样的微博,谁都头痛。
秀微博也需要有文化内涵。较近有个学员发了个好玩的短信我,说“传统文化缺失令人痛心,古代老鸨会说:“这丫头6岁学艺,琴棋书画样样精通,一定让公子玩得高兴,来,给公子弹个曲!”今日妈咪会说:“这妞才18,波大水多,活好着呢,一定让老板玩得开心,来,快让老板摸摸!!”……传统文化的缺失令人痛心啊!!”。风青杨认为这样急功近利,也是不自信的表现,因为人们越是缺少什么,却总是急于证明什么。
表场的话留给他人去说
我相信大家都不太喜欢开表先进会和表彰会,在那些场合上总会有很多人打瞌睡,原因就是主办大会的人总是自己给自己表功,长篇大论今年的成绩与收获。群众要么在那里被动的鼓掌,要么沉默着心里却在骂娘。所以稍有智慧的人,则会不露痕迹的讲一件事。让你丝毫看不出这当中有表扬自己的意思,让群众去发现自己在这件事当中的价值。其实不用担心自己是金子,在金属堆里没法被人认出来。
表扬的话留给别人去传播,会更有份量。自己说自己的好话,就好比商家自己说自己的产品好,你会信吗,你敢买吗?在微博上也一样,说话得有技巧。想得到赞赏,不能通过自己。你可以转播别人对自己的赞许,也可以很委婉的展现自己的成绩。但切忌一上来就秀肌肉和性感。除非你有着非同凡响的实力。
学学微博红人的常用方法
也许名人成功,拥有更好的机遇,但风青杨认为机遇都是留给那些当机会到来,准备好了的人。所以不妨学习他们的方未能。比如,郭德纲在相声和主持上比较“霸气”,在微博上却比较谦虚。遇到“钢丝”请教,即使做了解答。还是会要请对方再咨询其它高人。冯小刚在微博上很有个性,有时尖锐有时幽默,一如他电影里所展现的那种风格。也许他只是把微博当作生活的一种方式。史玉柱很精明,我想是因为他是做营销的出身,所以较懂如何传播自己。他很少炫富或秀“才艺”,他讲的较多的是自己参加什么活动,和柳传志、马云等一帮牛人在哪玩,在哪开会。这极大满足了粉丝们的好奇心。
史玉柱当年做脑白金的时候,能卖得那样火。营销方面确实是高手。风青杨在《“炒作时代”的广告策略》中,专门解析过炒作与营销(pjjseo.com)的原理,名人玩微博的方式告诉我们,把你那些有影响力的朋友绑在一起“秀”,有几个好处,一是满足了很多人的好奇心,名人的生活通过微博而不是媒体,更有吸引力,更像是纪实。二是能把这些朋友的粉丝也变成自己的粉丝。比如柳传志未必会在微博上讲自己在做什么,但史玉柱讲了,柳传志的粉丝自然也会关注史玉柱。三是,这是一种聪明的秀法,它不那么赤裸裸。他不是告诉你他有多重要,但是和这些企业家在一起办的肯定都不是小事。更能引起关注。
微博的本质是分亨,就像国美电器那样,只提供一个卖场和平台。各家电厂家把自己较好的产品摆在那里卖。每个人都想让自己的微博更精彩、更有吸引力。但风青杨认定,人气较足的一定是那些质量好和信誉强的品牌产品。所以,如果微博是你未来生活中的一项必须品,或者武器。你要给自己的微博定位,自己将来在微博上要展现的东西主要针对哪些人群,定位的方法能不能展现自己的优势。这适合那些打算用心经营微博的朋友。

铝道网】我们通常用80%的精力,去做那些只会取得20%成效的事,这是帕累托定律告诉我们的。在现实的企业管理当中,关于“管”与“理”所占比例也常常会成为困扰企业的一个难题。目前国内企业管理工作中的“管”与“理”普遍按照8:2的比例,而世界经济发达国家的企业管理工作中的“管”与“理”却遵照2:8的比例。这潜移默化的会形成国内众多企业以“管本位”为主的管理思维模式,却在现实当中忽略和轻视管理当中的“理”的价值与作用。
可目前国内一些企业家说,我们是小公司,我们有特殊的国情,因此学不了正规化管理。甚至有的公司已经到了数亿或数十亿的销售额了,还在说,我们要定位自己是一个小公司,还可以“是机会就抓”,不用搞什么特殊管理。这种说法其实是一种对自己企业无法逾越“重管轻理”鸿沟与壁垒的较大欺骗,也是对没有远大前景的掩盖。如果一个小公司不能以大公司的标准要求自己,它怎么可能长成大企业呢?游击队只能长成游击队,即便是它有了几万人也是游击队。
成功管理的真谛在于发挥人的价值,发掘人的潜能,发展人的个性。因此不能把管理理解为是单纯的“管束”和“制约”,而应闪耀着人文的光芒。在实际的工作中应少“管”一些,少一些刚性的冷冰冰的机械管束,多“理”一些,多一些柔性的充满情理的人文关怀。“管”要在“理”的基础上进行,“理”是为了“管”,是更有效的“管”,二者相辅相成,相得益彰。我们就学会像那些重要公司一样,建立起一种靠“理”,而不是靠权力的生长机制,更直接一点说,我们要像经营大公司一样经营这样或那样一家小企业。
构建“刚柔并济”的管理模式
科学的管理制度对企业发展具有强制性的约束力,起到规范和导向作用。而越来越多的企业也在向着“重理轻管”方向前行。实施刚性管理就是要调控好规章制度的运作,从严治企,使员工在规范化、法制化、科学化的轨道上前进。但在实际操作时更要注重运用“以人为本”的柔性管理,采用非强制性方式和非权利性影响力,在员工的心目中产生潜在的说服力,从而把企业的意志转化为员工的自觉行动。自觉约束自己的权力,注重自身非权力性影响力的作用,运用自己的人格魅力、管理科学的魅力,得人以信,服人以理,感人以情,增进员工的心理认同感,创建一种充满亲和力的工作环境。
有效的“刚柔并济管理”应该是健康的充满了信任和活力的,它应该使员工在暖暖的氛围中感觉到人生的美好、工作的满足,从而激励所有的成员为实现企业的共同目标而奋斗。管理者欲成为一个有效的员工激励的成功者,就必须去理清、理顺和剖析这种“刚性制度与柔性管理”哪一项能够让员工创造更大价值,让占优势的“理”去为“管”服务,利用人际关系激励员工为你服务而使你永立不败之地。
“共同愿景”缔结“人心和谐”氛围
管理者的管理理念被员工们认同并成为大家的愿景,是成功管理的标志。如果将管理者的管理理念与员工的理想、企业的目标与员工的期望融合在一起,就能形成一股强大的力量。这是突出管理中“理”的价值而弱化“管”作用的从而提高管理效力与魅力的有效方法之一。这样也水到渠成的促成了员工“人心和谐”中,员工对企业价值观的认同和对团队精神的强化两个方面。
如果员工个人的价值观与管理者理念及价值取向不一致而经常发生摩擦,员工的心是不可能“平”的。员工在实现自身利益和目标的过程中,认识到自身利益对集体或他人利益的从属性和不可分割性,从而自觉地以集体的共同利益和目标为重,就是求同存异、积极合作的行为,就是我们常说的团队精神。而团队精神恰恰是激发个人的主观能动性和创造性、提高企业的工作绩效和创新力、从而实现企业目标的重要因素。内涵为:
1、要面向体员工,关注每一位员工;2、在培养员工能力和人文素养的同时,更要关注和培养员工的社会责任感、健全人格、社会实践能力和创新精神、解决问题的能力、终身学习的意愿和能力、良好的信息素养、非智力品质和环境意识等。3、要让每一位员工在平凡、和谐和快乐中主动成长。
让“评价体系”贯穿至“企业文化”
企业实施“以人为本”的评价,充分发挥人的才能和调动人的积极性是促进管理成功的重要手段。建立以“促进员工发展成就为目标”的评价体系,既重视员工业务水平的提高,也重视员工职业道德修养的提升,更注员工取得的的工作成就可促成企业成功意识的落实并让它贯穿到企业文化当中去。并且,关注个体差异及其发展的不同需求。评价时,要重结果,更重过程。将终端检评与过程检测结合起来。年度考核和评优、评先进时,用发展的眼光看待员工和管理者自身。
应该说,企业文化对管理当中的“梳理、整理”影响是长远的。21世纪的钟声已然敲响,回首20世纪商海沉浮,那些曾在世界500强中保持不败的企业,无一不是具有的企业文化。深层次的,如果把管理比作物理学中常说的场,那么文化就更像一张网,在无数的经纬纵横的空隙处都流动着企业文化的气息。每个企业都应该寻找、建设并且不断强化和完善属于自己的文化,而且这是能体现企业自身特色的文化。松下公司内部蕴含的强劲的内聚力,对外积聚的巨大开拓力,这都凝聚于松下精神里:“产业报国、光明正大、友善一致、奋斗向上、礼节廉让、顺应同化、感激报恩”。这一精神在松下公司的发展中一直闪烁着光辉。重视文化的建设,越是民族的就越是世界的,你企业的文化,越是自己的就越是能被你的员工以及所有关心你企业成长的人承认,而他们也会对这只无形管理的“手”所梳理出来的精华表示出较为深刻的“理解”。
确立“服从大局”的整体观念
企业管理者一般情况下都在企业分管一项或几项具体工作,在自己分管的工作范围内,经常会遇到一些全局和局部的矛盾,当分管的工作和企业整体工作发生矛盾和冲突时,必须无条件地服从于大局利益,要把自己的分管的工作作为全盘工作的一部份来对待,紧紧围绕实现全企业的共同目标开展工作。
1、加强横向联系;作为企业管理者主动地与员工之间搞好沟通、配合,加强相互之间的横向联系,互通信息,遇到冲突及时协调,碰到问题一起商量解决,这样不仅能提高彼此间的工作效率,还增进了彼此之间的友谊。
2、互相尊重、配合;管理者与员工之间经常会遇到一些工作上的交叉问题,许多工作要大家彼此相互支持才能完成。因此在实际工作中,不能只顾自己的自留地,遇到交叉问题在不违背原则的情况下主动地让步,有时为了全局利益要甘为对方打下手。
3、相互补充;智者千滤,必有一失”,每一个人工作中都难免有疏漏,如果发现其他企业领导的工作的疏漏,不能站在局外,袖手旁观,抱着好坏与我无关思想,更不能坐等事后诸葛亮,抬高自己,看他人笑话,而要在不干预对方内政的基础上主动为对方补台,做好善后工作,力求把损失将低到较小程度。
让“重理”在点滴实践中迸发
需要:很多企业管理者喜欢专权,势必造成效率低下、留不住人。很大程度上是光注重自身的“管中的权力”而不去关注下属员工的真实需要。在管理过程中,只有在关系双方互相提供需要条件,并获得一定满足的情况下,才有可能“理顺”人际关系,从而业绩大增。提供的条件愈多,满足程度越高,关系也就愈深。所以,管理形成与发展的动因还是人自身的需要。这就要求你为周围的人创造出有利的条件,以便更好地满足彼此的不同层次的需要。
情感:情感是人们思想的和心理特征的综合反映,在一些心理学的研究中,人们将个人情感概括为三种较基本的表现形式与水平:激情、情绪、感情。事实上,这种区分也属多余,因为它们本身所表现出的微妙就是两者交融后的结晶。管理是人与人之间的信息与情感的传递过程,而“理清”这点则更为重要。没有感情的管理是失败的管理,这条规律是具有相当的指导性的。满足员工情感的交流,同样会激发员工的潜力,忠心地工作。在你的企业中,你只要真正付出情感,必定会赢得共鸣。
适应:与企业小环境不适应是员工不容易管理的重要原因。管理者急功近利的考核方式和奖惩手段使员工的“幸福感”渐行渐远,员工感到有压力而无动力,有福利而无幸福;他们为自己变成一架工作机器而感到不满。并且,管理者短期雇佣的思路使员工缺乏安全感、员工对企业的薪酬不认同以及员工对企业人际关系不满意等等,都有可能造成这种不适应。晓之以理、动之以情,言明利害,加强沟通,平衡奖惩等一系列措施让员工适应管理,服务于被管理,这都是将平时管理中的“理”放在重要位置,而不颐指气使的主观行使“管”的专权的,使管理升级、发挥价值的很不错的方式。

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